求职者：“能力”与“经验”是砝码

　　这个问题的答案共有７个，分别是：学历、毕业学校的知名度、专业背景、工作经验、综合能力、运气、社会关系。经统计，２５３７位被调查者中，选择综合能力的最多，占３０．５５％，选择工作经验的次之，占３０．３１％，其余依次是社会关系占１２．３８％、学历占９．８５％、运气占７．９２％、毕业学校的知名度占５．０５％、专业背景占３．９４％。参加调查的求职者中，应届大学毕业生共有５５７人，在职但准备跳槽的有１２０４人，目前暂时失业的有７７６人。三个群体所做出的选择差异性不大。

　　调查显示：不管是处于什么状况的求职者，都把综合能力和工作经验看成是首要竞争力，远远超出了对学历、专业、毕业院校等其他“硬指标”的推崇，包括应届大学毕业生。

　　求职者的看法与目前人才市场上用人单位招聘时的价值取向无疑是直接相关的。重文凭、唯学历的时代已经过去，如今用人单位普遍重经验、重能力，有工作经验的求职者常常被认为是工作能力比较强，机会更多，而相比起来，应届大学毕业生尽管有学历文凭，甚至是揣着名牌高校的毕业证书，也常常是四处碰壁。这种状况传递着一种信号：即工作经验与能力是决定能否找到工作的砝码。

　　调查结果显示出，求职者已具有务实与贴近市场实际的理念。

　　人事经理：机会属于综合素质好的人

　　上述数据代表了求职者的观点，那么人事经理对这个问题又是怎么看的呢？求职者与人事经理之间是否存在看法上的偏差？日前，记者采访了三位人力资源专业人士。

 　　张杰贤（中华英才网总裁张杰贤）：
　
　　运气也很重要如果说要把这７个方面排一个顺序的话，我是这样排的：工作经验、综合能力、运气、社会关系、学历、专业背景、毕业学校的知名度。工作经验与综合能力是有关系的，因为一个人的工作能力，包括沟通能力、与客户打交道的能力等等，常常是在工作中锻炼、培养出来的。同时，我认为运气在求职过程中也相当重要。我所说的运气不完全指应聘时的不可测因素，我认为一个人在求职时运气好不好，跟他在应聘之前所做的准备、所付出的努力是成正比的。如果一个求职者对所要应聘的岗位做了深入了解、应聘之前又在技巧上花了心思，那么他在求职时表现就会比较出色，也就是通常所说的“运气比较好”。

 　　张臻（维奥集团中国区高级人事经理）：

　　应届毕业生另当别论对于这个问题，应当把应届大学毕业生和有工作经验的求职者区分开来考虑。

　　对于大学应届毕业生来说，大多数都没有什么工作经验，所以剔除这一点，我把综合能力放在第一位。我所指的综合能力是根据岗位而言的，即求职者的能力是否能够达到岗位需要。例如招聘一个人事助理，可能需要他具有沟通比较好、对环境和人的适应能力强、说话办事条理性强等特点，而研发人员则可能要求他计划能力、技术能力过硬等。综合能力强弱是我在招聘大学毕业生时首要考察的指标，其次我会考察他的专业背景。而学历、毕业学校的知名度等，很多时候只是一个门槛，并不是在竞争中胜出的关键因素。

　　对于有了一定工作经验的求职者来说，综合能力和工作经验仍然是第一二位的，其次才是社会关系、专业背景、学历等。

 　　左不凡（国际济丰纸业有限公司人力资源部经理）：

　　应聘者的个人素质不可忽视我也认为工作经验和综合能力是竞争的关键。但除了上述７点之外，我在招聘时还会非常注意考察应聘者的个人素质，这里指的是一个人对工作、对家庭、对社会是否怀有强烈责任感、是否诚信等方面，所以我在面试时常常会问起他的家庭背景、朋友等，我认为这一点也同样重要。
　　
　　看来三位人事经理的答案没有出乎我们的意外，综合能力与工作经验仍被不约而同认为是决定求职者命运的关键，同时也是他们在招聘时最重要的两个选才标准。当然，公司不同，招聘的岗位不同，每位“伯乐”的选材标的具体准也不尽相同，但是机会肯定属于有准备的人。

　现在网上找工作越来越流行，很多人都有过网上投简历石沉大海的经历，这里教你几个小窍门，能让你的简历比别人多点机会被人事经理看中。

　　(1)简历要与大公司沾边

　　人事经理搜索人才时，一般会用关键字“知名企业名称＋职位名称”，如消费品行业可能喜欢可口可乐及宝洁的员工，人事经理会这样搜索，如：“可口可乐＋销售经理”，系统会搜索到简历中出现以上关键字的求职者，如果你简历里出现知名企业名称的字样，就会被搜索到，例如：“我在××矿泉水公司工作，成功地令竞争对手——可口可乐旗下的×××矿泉水在当地的市场份额减少……”

　　(2)经常刷新简历

　　当人事经理搜索人才时，符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列，而一般只会看前面一两页。很多求职者不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆，最好都刷新简历，刷新以后，就能排在前面，更容易被人找到。

　　(3)不要只应聘最近三天的职位

　　一般求职者认为刚发布的最新招聘信息肯定是成功率最大的，其实不然。因为这些职位应聘的人多，竞争大，相反，一些职位已经放了半个月甚至两个月的，应聘的人少，成功率反而高。

　　(4)让你的邮件永远在最前面

　　你要知道每天人事经理看求职者邮箱也是会厌烦的，很多邮件他们也许都没时间看！所以发邮件到企业指定的邮箱时，为了让你的邮件永远排在最前面，让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件，你最好在发邮件前，把电脑系统的日期改为一个将来的日期，如2009年，因为大多邮箱都是默认按邮件日期排序，所以你的邮件起码要到2009年才会被排在后面！

问题一：“请你自我介绍一下”

    常规思路： ①介绍内容要与个人简历相一致； ②表述方式上尽量口语化；③要切中要害，不谈无关、无用的内容；④条理要清晰，层次要分明；⑤事先最好以文字的形式写好背熟。

　　点评：我个人在面试中一般喜欢用这个作开场白，这个问题其实已经心里有数，只是作开场白而已，然后对阅读简历中发现的问题，在开场白的时候找机会了解。在回答这个问题的时候一定要想好细节，考官在这个时候一般都会追问几个细节。一般编造的简历和经历在这个过程中都会“穿帮”。
　　
　　问题二：“谈谈你的家庭情况”

　　常规思路：①对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘公司提问的主要原因；②简单地罗列家庭人口；③宜强调温馨和睦的家庭氛围；④宜强调父母对自己教育的重视；⑤宜强调各位家庭成员的良好状况；⑥宜强调家庭成员对自己工作的支持；⑦宜强调自己对家庭的责任感。
　　
　　点评：这个问题一般很少问，因为毕竟牵涉到个人隐私。国企和部分民营喜欢问，主要是了解社会关系。而不是上述的回答。
　　
　　问题三：“你有什么业余爱好？”

　　常规思路：①业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位提问的主要原因；②最好不要说自己没有业余爱好；③不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好；④最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻；⑤最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
　　
　　点评：这个问题一般也问的不多，在面试大学生时提问的概率高些。如果在面试有工作经验人士的时候，主要目的是为了消除紧张感，使对方放松，这个问题本身没有什么特别意义。
　　
　　问题四：“你最崇拜谁？”

　　常规思路：①最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官的主要目的；②不宜说自己谁都不崇拜；③不宜说崇拜自己；④不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人；⑤不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人；⑥所崇拜的人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系；⑦最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
　　
　　点评：这个也最多使面试应届生时候的问题，对经验人士从来不用，否则会显得考官比较傻。
　　
　　问题五：“你的座右铭是什么？”

    常规思路：①座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因；②不宜说那些医引起不好联想的座右铭；③不宜说那些太抽象的座右铭；④不宜说太长的座右铭；⑤座右铭最好能反映出自己某种优秀品质；⑥参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”。
　　
　　点评：此问题回答同上。
　　
　　问题六：“谈谈你的缺点”

　　常规思路：①不宜说自己没缺点；②不宜把那些明显的优点说成缺点；③不宜说出严重影响所应聘职位的缺点；④不宜说出令人不放心、不舒服的缺点；⑤可以说出一些对于所应聘职位“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看似“缺点”，从工作的角度看却是优点的“缺点”。
　　
　　点评：这个问题上是各种教人面试技巧中，最“害人”的。考官问这个问题，是想测试一个人的成熟度、对自己的判断、和学习改进能力。说出自己有什么缺点，其实一点都不重要。这里重点测评的是面试者是不是真正的对自己有一个正确的评价，而且一般在问这类问题的时候，我喜欢让面试者举出一两件具体事例，这样更具有真实性。尤其是用上面的思路5来回答，纯粹是把面试官当成XXX，难道他们听不出来吗？，如果这样回答，应聘者在面试官心中一定减分不少。
　　
　　问题七：“谈一谈你的一次失败经历”

    常规思路：①不宜说自己没有失败的经历；②不宜把那些明显的成功说成是失败；③不宜说出严重影响所应聘职位的失败经历；④所谈经历的结果应是失败的；⑤宜说明失败之前自己曾信心百倍、尽心尽力；⑥说明仅仅是由于外在客观原因导致失败；⑦失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
　　
　　点评：上面所谓的经典思路，在这个问题上又一次误判的考官的目的。考官在问这个问题的时候，他的目的仅仅是想知道你做事的手法，而并不是想知道你失败的事情。这个问题会经常变为你成功的经历、工作中最难忘的一件事等等。考官一般在这个时候会重点了解3个方面，当时的背景和资源、应聘者处理事情的手法、应聘者当时反思的结果。通过这三点了解一个人的做事手法和学习能力。上面的所谓思路，纠集于解释失败上面，纯粹是中了考官的圈套。
　　
　　问题八：“你为什么选择我们公司？”

　　常规思路： ①面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度；②建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答；③参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”

　　点评：我很少问这个问题，如果有人问此问题按照思路中作答尚可。
　　
　　问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”

　　常规思路：①不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行；②可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服。”

　　点评：一般问这个问题，面试者的希望就比较大了，因为已经在谈工作细节。但常规思路中的回答，又被面试官“骗”了。当面试官询问这个问题的时候，有两个目的。第一，看看应聘者是不是在行，说出的困难是不是在这个职位中一般都不可避免的问题。第二，是想看一下应聘者解决困难的手法对不对，及公司能否提供这样的资源。而不是想了解应聘者对困难的态度。

    问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作？”

　　常规思路： ①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法；②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
　　
　　点评：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且重点想要知道细节。如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引导了几次仍然是回避的话。此人绝对不会录用了。
　　
　　问题十一：“与上级意见不一致，你将怎么办？”

　　常规思路：①一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”②如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”

　　点评：这个问题的标准答案是思路1，如果用2的回答，必死无疑。你没有摸清楚改公司的内部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。
　　
　　问题十二：“我们为什么要录用你？”

　　常规思路：①应聘者最好站在招聘公司的角度来回答；②招聘公司一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份工作感兴趣、有足够的信心；③如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”

　　点评：按思路中的回答还可以。
　　
　　问题十三：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”

　　常规思路：①如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答；②对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业；③如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

　　点评：这个问题思路中的答案尚可。突出自己的吃苦能力和适应性以及学习能力（不是学习成绩）为好。
　　
　　问题十四：“你希望与什么样的上级共事？”

　　常规思路：①通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又是一次机会；②最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求；③如“做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了
　　
　　点评：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我工作中的错误能够立即指出。总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。
　　
　　问题十五：“您在前一家公司的离职原因是什么？”

　　常规思路：①最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在；②避免把“离职原因”说得太详细、太具体；③不能掺杂主观的负面感受，如“太辛苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等；④但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等；⑤不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等；⑥尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩；⑦相关例子：如“我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年多，有较深的感情；从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
　　
　　点评：除非是薪资太低，或者是最初的工作，否则不要用薪资作为理由。“求发展”也被考官听得太多，离职理由要根据每个人的真实离职理由来设计，但是在回答时一定要表现得真诚。实在想不出来的时候，家在外地可以说是因为家中有事，须请假几个月，公司又不可能准假，所以辞职。这个答案一般面试官还能接受。

人才网站的前景有多大？

  
　　要想说清人才网站的前景，也就是要分析清楚网络招聘的优势到底在哪里。因为毕竟人才网站的收费只是取之于企业。

 

　　企业招聘主要有以下途径：

　　1、通过传统传媒来发布招聘信息。比如通过报纸、电视等发布招聘信息，这种效果相比之下有几个缺点：首先是费用贵，无论是报纸还是电视最少都是几千，甚至更高。这对于企业招聘来说显然成本过高。然后是时效短，无论是报纸还是电视基本上都是当日的信息当日看，过期的报纸即使信息有效也无人关注，这显然影响了企业的招聘效果。

 

　　2、人才市场。虽然通过人才市场招聘现在依然是企业招聘的主要途径，但这种方式仍然存在诸多遗憾。首先人才市场是双向收费，即求职方和招聘方都要收取费用。而且针对企业的收取费用也较高。而对于求职者来说有了免费的网络求职当然就会转移阵地。然后是对于企业来说，人才市场招聘同样面临时效短的缺点，因为对于企业来说，花上数百甚至上千的费用只是在人才呆上那7、8个小时。

　　或者你会问，那为什么人才市场依然是企业的主要招聘途径呢？我想这主要是因为现在就业军中依然有很大部分不会利用网络。这和求职者的整体素质有关，因为现在还有很多求职者没有接触计算机的知识，甚至根本不了解网络。所以他们仍然只能选择人才市场这种传统方式。

　　3、网络招聘，也就是通过人才网站求职和招聘。这种新型的招聘方式恰恰弥补了传统招聘方式的缺点。

 

　　网络招聘的优点可以从企业（招聘方）和个人（求职方）两个方面来讲。

　　对于企业来说：首先网络招聘时效长，对于企业的招聘信息来说，从发布日开始可以一直延续到企业招聘到真正人才为止。另外收费相对传统方式要低很多。再则对于企业来说随着网络求职者的增多，对于找到真正适合企业发展的人才也就越来越多。

　　对于个人来说：首先人才网站对于个人提供的是一种免费服务。另外随着国内教育事业的发展，随着计算机知识的普及，我想会有越来越多的求职者会接触到网络，并最终选择网络求职。再则因为网络求职方便，求职者只要在人才网站上登记了个人简历之后，即可以等候企业的招聘信息，如果上网方便还可以主动出击，随着良性的发展，网络的招聘信息量增多，对于个人来说选择适合自我发展的职位机会也就越来越大。

　　有了这些招聘方和求职者双方的良性循环，即这种招聘方式就会得到越来越大的发展。

版权所有:转载请联系      翁孙华    杭州港湾网络科技有限公司

摘要：本文主要讨论杭州中小企业如何解决招聘的问题，首先分析杭州中小企业外部条件，然后是根据行业的不同，制定不同的招聘计划，采用不同的招聘途径，以满足不同企业的招聘需求。

招聘是企业人力资源管理中的重要一个环节，招聘的成功与否，直接影响到企业经济效益。杭州作为沿海经济发达城市，这里的中小企业应该如果解决人才资源管理中的招聘问题？

随着社会的进步，互联网的普及，招聘方式也是多种多样的，有网络招聘，人才市场招聘，报纸招聘，校园招聘，甚至是电视招聘，还有一些企业会选择职业中介，猎头公司来满足自己企业招聘需求。

首先，随着科技的进步，互联网的普及，网络招聘已经成为现在杭州中小企业的首选招聘方式，它的优势是：一是，招聘费用低廉，在杭州本地一般人才招聘网站的年度招聘费用是1500元一年，这个价格也是能被广大中小企业所能接受的，另外某些网站还推出入年度招聘会员还赠送广告位的活动，特别能对一些新成立，又需要做一些广告宣传的企业产生巨大的吸引，可以花一个钱，达到两个目的；二是，招聘效果好，目前90%以上的大学生会选择网上找工作，也有的同时登记好几个人才招聘网站的简历，以达到更好的招聘效果，另外60%在职人士也会选择网络招聘，并且也会经常关注招聘信息，以便以后跳槽所需；三是：招聘延续时间长，一般只要开通全年服务的话，企业在这个年度内，什么时候需要人才，需要招聘都可以进行网上招聘；四是，网络招聘更便捷，企业的人力资源部门只要在自己的办公室内，通过电脑把自己公司的招聘信息发布出去，包括公司简介，岗位职责，岗位要求，薪资待遇，工作年限，联系方式等，点点鼠标就搞定，还可以剩下很多人力物力；五是，选择平台多：目前大型网络招聘平台有前程无忧www.51job.com，智联招聘www.zhaopin.com，中华英才网www.chinahr.com ,浙江省范围内的人才招聘网络平台有浙江人才网www.zjrc.com,浙江招聘网www.job5566.com，杭州范围内则有杭州人才网www.hzrc.com 杭州招聘网www.jobpin.com，以及其他专业人才招聘平台。广大中小企业可以根据自身情况选择不同的网络人才招聘平台。

人才市场招聘仍是很多企业的不二选择，人才市场作为人才中介的场所，在中国已经存在将近30个年头，曾经一时的人才市场爆满的情况目前也少了很多。目前杭州人才市场和浙江人才市场每个周三，周四，周五，周六，都有现场招聘会，浙江省人力资源市场每周四有现场招聘会，杭州高新人才市场则主要以IT，软件类的专场招聘会为主。人才市场招聘这个模式还是受一些制造业，加工业，服务业的中小企业所热衷。对于这些行业的企业，每次花费在500-800元不等。一般要招的都是技术工人，或者只要中专学历就可以的普通工人，而目前光临人才市场大多数也是外来务工人员，或者职高，技校毕业生。人才市场招聘的弊端是：一，人才和企业的遇见性比较低，比如，某企业要招一个车床工人，而当天正好没有车床工人去人才市场找工作，从而使企业无功而返；二，费用投入的一次性，即使今天投入500元，如果今天没招到人的话，明天再招还需要再投入一次钱；三，由于天气，路程等外部因素，导致去人才市场招聘的不方便；四，对招聘人员要求比较高，一般需要派2个人去人才市场设摊，如果当天应聘人员很多的话，工作人员会很累。近年来，人才市场的运营模式也做了很大的改变，他们会不时推出专业性的招聘会，如：“浙江省营销、管理、财务、文秘专场招聘会”，“4月25日第四届建筑、房地产类中高级小型见面会”，这些招聘会也吸引了不少高学历，多工作经验，高技能的中高级人才光临。再则，人才市场都有一个网络招聘的信息平台，使市场招聘跟网络招聘进行有效的结合，以达到更好的招聘效果。

在杭州，有钱江晚报，都是快报，青年时报这么几个主流平面媒体，每天都有成千上万的人，从上面获取新闻和生活信息，上面的分类信息招聘版面，也吸引着一群中小企业发布招聘信息。主要是以服务业，服饰，建筑，设计，物流等行业居多。根据版面大小和字数多少，每次报纸招聘的投入在50-2000不等，他们的招聘对象，基本都是以低学历，外地户口居多。报纸招聘的优势是：传播范围广，传播速度快。报纸招聘的弊端是：时效性较差，针对性不高，一般报纸的招聘版面只是作为新闻的补充和充实版面，不够专业。

对于一些人力需要比较大，或者需要高学历的企业经常会选择校园招聘这个模式。每年12月底和2月初，杭州基本上每所大学都会进行一次或两次校园招聘，校园招聘的意思：学校牵头组织，在自己的校园内设立摊位，然后邀请企事业单位来参加招聘，大多数校园招聘会是免费的。所以每次都能吸引很多的招聘单位，同时也会吸引其他学校的学生来参加。2007年最大的校园招聘会是在2007年11月27日浙江大学西溪校区，当时吸引了近2万多的求职者，上千家的企业参加。参加校园招聘大概有这么几个类别的公司，一个是金融保险证券，一个是电信运营商，如：移动，电信，联通等，另外就是销售类企业，如百度，google，阿里巴巴等网络公司。

对于一些传统行业，如建筑，市政，服装厂，只是需要一般的劳务人员，只要去各大职业介绍所把招聘信息发布就可以了，而且不用承担任何费用，因为目前的职业中介所都是向求职者收取中介费用的，一般是30/人。目前杭州大概有30多个职业介绍所，主要分布在城郊结合部。优势是：有效的减轻企业成本。弊端是：虽然只是招聘普通技术工人，但这也往往是最缺少的，之前有一家服装公司，愿意出300/人的费用招聘缝纫工，却也是空手而归，我国普通技术工人缺口很大，且分布不均衡。

杭州的中小企业对于人才招聘的需求也是多层次的，如果利用以上方式招聘到了普通员工的话，那么他就会通过其他途近招聘他的中高级管理人员。猎头公司就是帮助中小企业解决高层次人员的招聘问题的，虽然猎头服务的收费都在该职位年薪的30%左右，但是只要所招聘的人员确实能给企业带来效益的话，广大中小企业主还是舍得花这个钱的。在杭州大大小小猎头机构在20家左右，根据公司规模，一般猎头服务周期在一个月至4个月之前。如果广大中小企业对人才要求比较迫切的话，还是建议提前做好人才储备。

最后一种招聘方式称为圈子招聘，虽然这个概念被人们知晓才没多久，但这个招聘模式一直存在着。典型的案例就是：某广告公司，需要招聘一个资深的设计总监，该公司老总不是选择传统的招聘方式，而是去一些设计师交流的网站论坛，民间沙龙，还有一些行业协会。这样往往能在极少的时间内，找到符合企业要求的人才。目前主要集中在律师，证券，会计师等几类职业。

人才是企业的命脉，优秀的人才可以帮助中小企业进行更快的发展，人才招聘这个环节又是至关重要的。建议企业，采取多种招聘方式结合起来，迅速，高效，全面的满足人力资.

在一次人才招聘会上，招聘人员告诉记者，他们认为现在的大学毕业生在求职中存在着很多误区，而这些都是直接导致自己求职失败的原因。

　　一、对企业一无所知

　　很多毕业生应聘企业很随意，在一次招聘会上，一家化妆品公司的招聘主管让应聘大学生说出几款该公司代理的品牌名字，没想到求职者一个都答不出来。
 
    这位招聘主管说：“对公司这么陌生，在求职前不去了解该公司，很难想像他对自己的职业生涯有所规划。这样不负责的人，我们肯定不会用。”记者了解到，这种情况招聘单位遇到很多。

　　二、自以为是

　　对于一些大学生而言，并非找不到任何工作，而是由于对工作的期望值过高，对一些低档次的工作不屑一顾，盲目地追求一些脱离自身实际的“高工资、高待遇”的理想工作。这种“半吊子”型的人才，在就业压力日益增大的今天必然要走向失业。

　　三、应聘太盲目

　　不少大学生并不知道某个职位的职责分工是什么，只会从字面上去理解。一家公司“营业服务部”下属的商品企划室招聘人，结果许多大学生看到“服务”二字，就以为是做服务工作无人应聘。而当公司把“服务”两字去掉后，马上就有很多人投简历。人事主管告诫说，如果对职位不明白可以询问用人单位，不要单从字面上去片面理解，这样很可能会错过一个好机会。

　　四、不愿到基层去吃苦

　　大学生刚刚踏入社会，刚进入企业，很难立刻进入角色。一些公司规定所有新参加工作的大学生都要到一线去锻炼一年，有的同学一看不能马上搞设计、搞管理工作，要“吃一年的苦”，就打退堂鼓不愿意干了，白白丢掉了很好的工作。

　　五、独立性欠缺

　　不少大学生在学习中只知死啃书本，没有足够的社会实践，每次应聘都要父母参与求职，自己则缺乏主见。还有的毕业生笔试、面试通过后，在与公司签约的时候，父母到场与用人单位说长道短谈条件。对于这种行为，多家公司的人事主管都表示反感。“找工作的前提是，你是一个独立的人，有自己的判断能力，能对自己负责。”一位人事经理说。

在“陕西省首届创业博览会”上，很多毕业不久的大学生自主创业的成绩引人关注，不少在校大学生专门前来取经。

　　在创业博览会特展区内，专门开辟有“学生创先地”，宣传成功创业的大学生典型。走上二楼的西安展区，一家汽车美容装饰公司展台前人满为患。这家汽车美容
装饰公司的老板是刚满25岁的女孩小孔，2003年6月从西安铁路运输学校通信技术专业毕业。“毕业后我打过几年工，主要是从事汽车服务业，后来又进修过会计。今年年初，考虑到我自己和爱人都从事过汽车美容行业工作，对这个行业有一定了解，于是向父母借了10万元，开始创业。”小孔说，目前经营快一年了，生意还不错，拥有300多个固定客户。

　　小苏是西京学院汽车检测与维修专业的大专应届毕业生，他对小孔的创业经历很有兴趣。小苏表示，现在要找个工作倒是不难，但工资待遇都不高。“要想做出点成绩、赚点钱，就一定要靠自己创业。俗话说，不怕做不到，就怕想不到，年轻人只要有梦想，还怕不能成功吗？”

　　小孔想对所有拥有创业梦想的大学生朋友说：“刚开始创业，最好选择有一定经历或经验的行业，这样风险会小一点，也比较容易成功。”

要求一 谈吐举止要干脆

　　“我希望他说话清楚明白，声音不一定多洪亮但不能跟含着热茄子似的。” 新东方教育科技集团人力资源部高级经理张如国表示，对于招聘者来说求职对象的第一印象就已经在给自己加减分了。

　　张如国介绍，在谈吐上应聘者说话要干净。“啊”、“嗯”、“那个”这些口头语尽量都剩去。

　　张如国还说，对于自己的专业知识求职者可以多说一些。但如果是自己不明白的，最好直接说“不太清楚。” 回答问题时要明确，“是就是，不是就不是，然后再展开。应聘者千万不要绕一大圈然后再让别人猜自己的结论。”

　　“小动作也最好没有。” 张如国认为，应聘者多余的动作就是在表示自己紧张、没底儿。而如果一个人直直地站在自己面前，除了说明性的手势外没有扶眼镜、捋头发这些小动作，自然会给他加分。张如国建议，如果实在掩饰不了紧张可以笑着回答问题。“回答前先深呼吸也行。”

　　要求二 套装颜色、式样不超前

　　如果应聘秘书、行政等文职，合身的西装和职业套装会让招聘者觉得此人很懂规矩。这样容易让老板相信你能处理好表格和文件。

　　企业的市场或外联部门，因为要代表公司出席活动所以对衣着的牌子也有所要求。“只要符合公司地位就可以，也不用太刻意穿高档的。”

　　张如国介绍，对于大多数企业员工来说，职业套装的款式不能太超前，尤其是面试时款式、颜色收敛一下的效果很保险。对于大多数国内企业来说，黑色、深蓝色或咖啡色还是套装的主流。

　　要求三 挺直腰板抬起头

　　张如国形容，穿着牛仔裤、T恤衫应聘的大学生如果在自己面前站直了，用洗得很干净的手递上自己的简历，同样会让他觉得很舒服。

　　“应聘者说话语速要平均，而且不要一直直视着我，这样会让我很不愉快。” 张如国说，最主要的是，不管面试成功与否，应聘者都要挺直腰板抬起头回答问题。所有企业招聘负责人都表示，对于自信的应聘者他们都会和他多聊一会。

　　要求四 简历内容符合应聘职位

　　北京施耐德电气有限公司负责招聘的工作人员对记者说：“进行招聘的职位需求都已经写得清清楚楚，希望应聘者在投简历的时候选好目标岗位，简历内容要和目标岗位一致，而且本人的条件跟我们的要求相符合。

　　招聘现场这么多人，工作人员人数有限，如果跟每个人都讲解一下条件，我们认为这是不讲效率的工作方式，这种员工也不符合我们的需求。”

　　对于着装，工作人员介绍说，由于招聘现场主要是以简历取胜的环节，只要穿着干净大方，表达清楚，我们就会考虑的。